¿Por qué debes brindar una buena experiencia para los candidatos a una vacante?

A job candidate

Source: DALL-E / OpenAI

¿Has solicitado recientemente un trabajo? ¿Te pidieron que completaras evaluaciones en línea, como una prueba de personalidad o de aptitud? ¿Cómo te sentiste acerca de la evaluación y la organización de contratación? ¿Te dio la oportunidad de mostrar tus conocimientos y habilidades?

Si recientemente completaste una evaluación de selección en línea y quizás sentiste que tu elección de respuestas no reflejaba quién eres realmente, no estás solo. Algunas pruebas ofrecen elecciones de opción múltiple entre las que puedes seleccionar, pero otras llegan incluso a restringirte a elegir entre dos opciones; por ejemplo, elegir entre dos afirmaciones la que mejor te represente (por ejemplo, “e me facilita hacer amigos” versus “trabajo duro para cumplir con los plazos”), un método que se llama “elección forzada”. Se supone que este método evita que las personas puedan presentarse de forma demasiado positiva para aumentar sus posibilidades de ser seleccionadas para un puesto de trabajo y proporcionar a los empleadores una evaluación más válida. Sin embargo, este método no suele ser del agrado de los solicitantes de empleo: les hace sentir que no pueden demostrar adecuadamente quiénes son y qué pueden hacer.

¿Por qué debería importarnos cómo se sienten los solicitantes ante un proceso de selección de empleo? Puede influir en sus decisiones si reciben una oferta de trabajo y en cómo hablan de una organización con otras personas. En consecuencia, no sólo puede afectar la capacidad de una organización para atraer gente a trabajar allí, sino que también puede influir en la reputación de la marca.

Recientemente formé parte de un equipo de investigación que examinó si podíamos mejorar la experiencia de los solicitantes de empleo modificando las evaluaciones de elección forzada. De esta manera, los empleadores pueden beneficiarse de las ventajas de las evaluaciones de elección forzada y al mismo tiempo preservar una experiencia positiva para el candidato. Utilizamos la teoría de la autodeterminación para diseñar estas mejoras centrándonos en mejorar los sentimientos de competencia de las personas (sentimientos de que puedes demostrar tus habilidades a través de la evaluación) y autonomía (sentirse menos limitado por el formato de elección forzada). Probamos dos modificaciones:

1. Revisión reflexiva: Después de la evaluación de elección forzada, los solicitantes vieron una lista de elementos que habían clasificado como “más parecidos a ellos” y tuvieron la oportunidad de decir si alguno de ellos no los describía bien. A esto le siguió ver una lista de elementos que habían clasificado como “menos parecidos a ellos” y tener la oportunidad de decir si alguno de ellos, de hecho, los describía bien.
2. Respuestas abiertas: Después de la evaluación de elección forzada, los solicitantes podrían escribir, en un cuadro de texto, si hubo algún aspecto de sí mismos que se pasó por alto o se tergiversó durante la evaluación.

Descubrimos que una revisión reflexiva de las respuestas fue más efectiva para restaurar sentimientos de competencia y autonomía en comparación con la ausencia de intervención y con la intervención de respuesta de texto libre. En consecuencia, esta intervención mejoró la sensación de justicia de los solicitantes con la evaluación.

Nuestro estudio muestra que los reclutadores deben prestar atención no sólo a la validez de las evaluaciones de selección sino también a la experiencia del candidato. Los empleadores pueden utilizar las pautas que ofrece la teoría de la autodeterminación, es decir, centrarse en satisfacer las necesidades psicológicas al diseñar procesos de evaluación, para mejorar la experiencia de los solicitantes, lo que podría conducir a una mejor marca del empleador y a la retención de los solicitantes.