Un solo mal elemento para arruinar a un equipo completo

Sostenemos que la IC (inteligencia colectiva) debe desarrollarse como una habilidad central a lo largo de toda la vida, y que el impulsor más importante del desarrollo de habilidades de IC es la educación. Los grupos que trabajan bien juntos pueden lograr más que los individuos que trabajan solos; las organizaciones lo reconocen y los empleadores buscan cada vez más graduados que tengan la capacidad de trabajar como parte de un equipo.

Pero nuestro sistema educativo generalmente no cultiva la IC ni prepara muy bien a los estudiantes para el trabajo en equipo. La educación se centra principalmente en los resultados del aprendizaje individual. Además, en la práctica, la realidad es que a los educadores les resulta difícil coordinar el trabajo en equipo y los estudiantes suelen ser reacios al trabajo en equipo. El trabajo en equipo es un trabajo duro la mayor parte del tiempo; se necesita mucha práctica y, a veces, es profundamente desagradable. Hay muchas cosas que pueden salir mal y de hecho lo hacen. Por ejemplo, como dice un refrán, basta una manzana podrida para arruinar la experiencia de todos.

Examinando el efecto de “la manzana podrida”

En un estudio reciente, Chapman y Meuter (2023) examinaron este efecto de “manzana podrida”. Examinaron la experiencia de 409 estudiantes de negocios que trabajaron en 105 grupos. En los cursos que tomaban los estudiantes, todos entendieron que el trabajo en equipo era fundamental para las asignaciones de proyectos y comprendieron que las evaluaciones de pares contribuirían a las calificaciones finales de sus proyectos. Utilizando una herramienta de evaluación por pares en línea, la Evaluación Integral de la Efectividad de los Miembros del Equipo (CATME), los estudiantes se calificaron a sí mismos y a cada uno de sus compañeros de equipo en indicadores de efectividad del equipo, incluida su contribución al trabajo en equipo, las interacciones con otros compañeros de equipo, el mantenimiento del rumbo del grupo, sus expectativas en cuanto a calidad, y sus conocimientos, habilidades y capacidades.

Chapman y Meuter también midieron indicadores clave de la dinámica de equipo, sobre los cuales los estudiantes calificaron, incluido el conflicto de equipo (es decir, conflicto de tareas, conflicto de relaciones y conflicto de procesos), relaciones interpersonales, cohesión del equipo (es decir, atracción de tareas, cohesión interpersonal y compromiso de tareas) y satisfacción del equipo. Y, finalmente, como parte de las evaluaciones de proyectos, los equipos recibieron calificaciones de sus instructores en diferentes entregables del proyecto: la propuesta del proyecto, la herramienta de recopilación de datos y el informe final.

Para identificar equipos que incluían una “manzana podrida”, Chapman y Meuter utilizaron un algoritmo simple derivado de los datos de evaluación por pares del CATME. En particular, las “manzanas podridas” eran estudiantes que fueron calificados colectivamente por sus compañeros como un 20 por ciento por debajo del promedio del equipo en indicadores clave de efectividad. Aunque los equipos con una manzana podrida obtuvieron puntuaciones promedio de GPA similares en comparación con los grupos que no tenían ninguna manzana podrida, Chapman y Meuter identificaron un problema importante en lo que respecta al desempeño del proyecto del equipo.

Dinámicas de grupo y desempeño

Específicamente, al agregar las calificaciones de los proyectos en los tres entregables del proyecto, se encontró que el 21.3 por ciento de los estudiantes obtuvieron una calificación A (equivalente a una puntuación de 100) si estaban en un grupo sin manzana podrida, mientras que solo el 10.0 por ciento de los estudiantes obtuvieron una calificación A si había manzana podrida en su grupo. Además, tener una manzana podrida en el grupo tuvo un efecto negativo en la dinámica del grupo: estos grupos tenían calificaciones más bajas de efectividad general de los miembros del equipo, puntuaciones más bajas en las relaciones interpersonales, mayor conflicto en el equipo y menor satisfacción del equipo. Finalmente, las calificaciones dinámicas del grupo tanto de las relaciones interpersonales como de la cohesión del equipo predijeron las calificaciones de los proyectos. Los hallazgos son bastante claros: una manzana podrida en un grupo tuvo un efecto bastante negativo en la dinámica del grupo y el desempeño del equipo.

Chapman y Meuter también pudieron distinguir entre grupos que utilizaron una única evaluación por pares (es decir, una evaluación al final del curso) y grupos que utilizaron un proceso de evaluación por pares en dos etapas (es decir, con una evaluación por pares entregada como retroalimentación después del primer proyecto entregable y la segunda evaluación por pares entregada al final del curso). Curiosamente, los grupos de evaluación por pares en dos etapas tuvieron una menor prevalencia de manzanas podridas al final del curso (9.9 por ciento frente al 16.1 por ciento en los grupos de evaluación por pares única). Además, en comparación con la condición de evaluación por pares única, los grupos que utilizaron un proceso de evaluación por pares en dos etapas tuvieron menos conflictos de equipo y calificaciones más altas de satisfacción del equipo al final del curso. Un estudiante en la condición de evaluación por pares en dos etapas resumió la dinámica básica del grupo en juego: “Todos en el grupo realmente dieron un paso adelante después de la [primera] encuesta CATME”.

Atendiendo el problema

El efecto de la manzana podrida es un problema real y, según mi experiencia trabajando con equipos de estudiantes, ellos intuitivamente lo reconocen como un problema potencial. Además de proporcionar retroalimentación temprana a los miembros del grupo que puede actuar como correctivo para las dinámicas ineficaces de los miembros y del grupo, Chapman y Meuter sugieren que los equipos de estudiantes pueden beneficiarse de la capacitación en los conceptos básicos del equipo (por ejemplo, uso de agendas, redacción de actas de reuniones) y otros aspectos de trabajo en equipo eficaz.

Además, dado lo ocupados que están los profesores, Chapman y Meuter sugieren que los institutos educativos que buscan cultivar habilidades de trabajo en equipo en los estudiantes podrían beneficiarse del uso de entrenadores de equipo. Esto es similar a una sugerencia que hacemos en nuestro artículo de CI, en el que recomendamos incluir facilitadores de procesos grupales como una función adjunta de apoyo a los maestros en el aula, particularmente cuando los estudiantes trabajan en proyectos complejos de diseño de CI y trabajo en equipo. Históricamente, es evidente que la tecnología educativa y los diseños de sistemas se han modificado en respuesta a los desafíos ambientales, y este proceso de adaptación probablemente continuará en el futuro. Si podemos descubrir cómo diseñar buenos sistemas educativos que respalden el trabajo en equipo y la IC, creo que veremos menos “manzanas podridas” a medida que más estudiantes desarrollen habilidades duraderas de trabajo en equipo que se refinarán aún más y se transmitirán a las generaciones futuras.