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Los puntos clave
- Las madres a menudo enfrentan desventajas laborales en comparación con las mujeres sin hijos.
- Las mujeres sin hijos aún pueden enfrentar un sesgo de maternidad si se espera que tengan hijos en el futuro.
- Las organizaciones se beneficiarán al tomar decisiones libres de prejuicios.
Hay desafíos muy reales que los padres y madres que trabajan deben afrontar. Incluso después de terminar la licencia parental y de maternidad, puede ser difícil y costoso encontrar cuidado infantil de calidad, los viajes de trabajo son difíciles de coordinar, las recogidas y regresos a la escuela acortan la jornada laboral, y la lista continúa. Pero incluso si logran resolver todos estos desafíos prácticos para poder dedicar el tiempo y la concentración que requiere un trabajo, los empleadores aún podría asumir que los padres y madres serán menos dedicados, lo que podría afectar sus oportunidades profesionales.
También sabemos, gracias a décadas de investigación, que las mujeres son particularmente propensas a enfrentar este tipo de prejuicio (“el castigo por maternidad”) debido a los roles culturales de género que asocian la feminidad con las responsabilidades domésticas y de crianza de los hijos. Estos desafíos (tanto reales como percibidos) pueden contribuir a que una mujer decida no tener hijos o retrasarlos hasta que su carrera esté más establecida.
Sin embargo, investigaciones recientes sugieren que las mujeres sin hijos aún pueden verse afectadas por el sesgo de la maternidad: los gerentes podrían estar asumiendo que las mujeres de cierta edad tendrán hijos en el futuro, lo que las convierte en una percepción de mayor riesgo para la inversión y las pone en desventaja en el mercado laboral.
¿Tal vez un bebé?
“Ningún pequeño empresario que se precie y que tenga el cerebro en el lugar correcto contrataría jamás a una mujer en edad fértil” —Godfrey Bloom, Miembro del parlamento europeo (BBC News, 2004).
Nuestra investigación realizada con los profesores Jamie Gloor y Eden King revela que los gerentes aún pueden ver a las mujeres sin hijos como un riesgo de contratación si están en edad fértil, un sesgo de “tal vez tenga un bebé” que afecta a las mujeres jóvenes. Los gerentes pueden creer que las mujeres jóvenes son inversiones riesgosas dados los costos previstos de licencias prolongadas, perturbaciones en el lugar de trabajo o rotación como resultado de una nueva maternidad. Nuestra hipótesis es que este riesgo percibido puede traducirse en una renuencia a ofrecer contratos a más largo plazo a las mujeres jóvenes.
Para probar estas ideas, encuestamos a 790 empleados que iniciaban su carrera en 12 universidades de Suiza, examinando cómo interactuaban el género, la situación parental y la edad para predecir la calidad de sus oportunidades laborales. Los resultados revelaron que las mujeres sin hijos tenían más probabilidades de tener empleos precarios (contratos temporales y de menor duración) en comparación con las madres y los hombres sin hijos. Además, este efecto fue más fuerte entre las mujeres sin hijos a mediados y finales de la década de los 30 años.
Para confirmar la existencia del sesgo de “tal vez tenga un bebé” entre los gerentes de contratación, también realizamos un estudio de “evaluación de currículums” Le pedimos a 376 gerentes experimentados en los EE. UU. que evaluaran uno de los seis perfiles de solicitantes de empleo femeninos (es decir, currículums y perfiles de redes sociales). Los currículums eran idénticos en todas las condiciones y el contenido de las redes sociales indicaba que ninguno de los solicitantes tenía hijos. Sin embargo, los solicitantes tenían edades diferentes (30 frente a 40 años) y sus publicaciones en las redes sociales expresaban falta de interés en tener hijos, apertura hacia los niños o falta de información (pero indicaban la carrera como máxima prioridad). Luego se pidió a los encuestados que indicaran la solidez de la oferta de trabajo recomendada en términos de tipo de contrato, duración y beneficios.
Como se preveía, a la candidata de unos 30 años que expresó su apertura a los niños en el futuro, los directivos le asignaron las oportunidades de empleo más precarias. Sin embargo, la buena noticia es que cuando la solicitante más joven declaró explícitamente un fuerte compromiso con su carrera (sin revelar las intenciones de tener hijos), los gerentes le ofrecieron una oportunidad laboral que estaba a la par de las mujeres que no expresaban ningún interés en los niños: el sesgo de tal vez tenga un bebé fue atenuado.
Evitando el sesgo de ‘tal vez tenga un bebé’
El contexto de contratación puede ser particularmente propenso a provocar el sesgo de que tal vez quiera un bebé. En primer lugar, el riesgo percibido se ve exacerbado por el mito de la “exclusión voluntaria” de que las mujeres abandonan voluntariamente sus carreras en masa para dedicarse a la maternidad a tiempo completo; en realidad es la falta de flexibilidad lo que aleja a todos los padres. En segundo lugar, en muchos países es ilegal preguntar a un solicitante de empleo sobre su situación parental o sus intenciones (con razón); pero los gerentes de contratación aún podrían estar infiriendo prioridades laborales/familiares en función del género y la edad del solicitante. En tercer lugar, las organizaciones que no tienen derechos de licencia parental tanto para las madres como para los padres no sólo están reforzando los supuestos de roles de género (que no pasan desapercibidos), sino que también incorporan costos reales por emplear mujeres, lo que podría ir en contra de los objetivos de equidad de una organización.
Afortunadamente, hay cosas que las organizaciones pueden hacer para evitar que las suposiciones que tal vez las personas quieran tener hijos produzcan decisiones de contratación sesgadas. Y aunque reducir los prejuicios es ante todo responsabilidad de la organización, existen algunas sugerencias basadas en evidencia que pueden ayudar a las mujeres a mitigar el impacto de los supuestos basados en el género.
Las organizaciones deberían:
- Apoyar a los gerentes para que utilicen procesos de entrevista sólidos y tomen decisiones de selección basadas en evidencia que eviten la dependencia de heurísticas problemáticas o “sentimientos de ajuste” al evaluar a los solicitantes.
- Presupuestar los derechos de los empleados de forma centralizada para que los gerentes no sientan que invertir en contrataciones “arriesgadas” supone un mayor costo.
- Reducir el costo percibido de emplear mujeres ofreciendo prestaciones parentales simétricas (“licencia familiar” para madres y padres).
- Comprometerse con políticas laborales flexibles, que a menudo benefician a todos los empleados, no sólo a los padres.
Las mujeres buscando trabajo pueden:
- Centrar la conversación en los atributos que te convierten en una gran empleada, evitando, si es posible, discusiones explícitas sobre la intención de tener hijos; las mujeres pueden enfrentar consecuencias negativas tanto por la maternidad como por la no maternidad.
- Cuando te pregunten “¿Dónde te ves dentro de cinco años?” señala la longevidad de la organización expresando compromiso con el trabajo y deseo de avanzar.
- Ser consciente de las señales que se envían en las redes sociales, ya que la mayoría de los empleadores las utilizan como una verificación de antecedentes no oficial (¡este es un buen consejo para todos los que buscan empleo!).
Algunos podrían argumentar que excluir a las mujeres jóvenes es racional porque (estadísticamente hablando) es más probable que utilicen costosas prestaciones laborales, pero este tipo de pensamiento reduce a las personas a una categoría y una cifra en dólares, al tiempo que revela un pensamiento miope y posibles prejuicios subyacentes. . [Si esto te suena a su supervisor actual, tal vez sea hora de cambiar tu perfil de LinkedIn a “abierto a contratación”.] Tomar decisiones de personal basadas en datos demográficos es discriminación, pero también es una mala toma de decisiones, ya que los datos demográficos no predicen de manera confiable la efectividad del trabajo. Al final, las organizaciones se beneficiarán al tomar decisiones libres de prejuicios.
A version of this article originally appeared in Inglés.
