La brecha de gratitud en el trabajo

La mayoría de los gerentes creen que demuestran aprecio en el trabajo.

La mayoría de los empleados no están de acuerdo.

Lo comprobé de primera mano en mi décimo aniversario laboral.

En mi trabajo, empiezan a celebrar los hitos laborales a los 10 años y cada cinco años a partir de entonces. Organizan un almuerzo de agradecimiento y puedes elegir un regalo de un catálogo de artículos promocionales de la empresa (por ejemplo, una gorra o una bolsa de almuerzo reutilizable). Aunque sabía que estos regalos no eran nada del otro mundo, esperaba con ilusión mi décimo aniversario, cuando me invitarían a mi primer almuerzo de agradecimiento.

El único problema es que mi empresa atravesó una grave crisis financiera durante mi noveno año de trabajo. Recortaron puestos, negaron aumentos y eliminaron todos los beneficios adicionales, incluyendo el almuerzo de agradecimiento y los regalos por los hitos.

A medida que se acercaba mi décimo aniversario laboral, sabía que no habría ni almuerzo ni regalo. Pero aun así… seguía pensando que al menos recibiría un correo electrónico. Algo pequeño. Un breve agradecimiento.

Pero no. Nada.

Dicho esto, mi departamento celebra un retiro anual y, en el primero tras mi décimo aniversario laboral, una de las administradoras del departamento preparó bolsas de regalo para celebrar los hitos laborales. Era algo sencillo: una bolsa reutilizable y un vaso con el logo de la empresa, pero el gesto significó muchísimo, sobre todo teniendo en cuenta que los regalos (e incluso el reconocimiento, al parecer) se habían eliminado en los niveles superiores.

Esto es lamentable porque, en realidad, la gratitud importa. Es fácil pasar por alto momentos como este, especialmente en organizaciones que aún se están recuperando de recortes presupuestarios, reestructuraciones o de hacer más con menos.

Pero apuntan a algo más profundo que está ocurriendo en el entorno laboral actual. No se trata de si los líderes expresan gratitud, sino de si los empleados realmente la sienten.

La brecha de la gratitud: Los líderes creen expresarla más de lo que los empleados la experimentan

Las investigaciones demuestran que el reconocimiento a los empleados es un punto ciego para los empleadores. Casi el 60% de los gerentes afirma reconocer el buen trabajo de sus empleados, pero poco más de un tercio de los empleados dice recibirlo. En otras palabras, el aprecio no se percibe como los líderes creen.

Esto genera una discrepancia entre el comportamiento del empleador y la experiencia de los empleados. Los gerentes sienten que expresan gratitud a sus empleados con regularidad, mientras que la mayoría de los empleados no se sienten apreciados en el trabajo.

La gratitud como antídoto contra el agotamiento

La gratitud es beneficiosa en muchos sentidos. En el ámbito laboral, el apoyo del supervisor se relaciona con un menor agotamiento y un mayor bienestar.

Además, el agotamiento suele derivarse del exceso de trabajo, el agotamiento y la pérdida de una sensación significativa de logro. La gratitud se centra en el componente de “significado”: reconocer el buen trabajo de los empleados.

Si bien el equilibrio entre la vida laboral y personal es fundamental para prevenir el agotamiento, también lo es la capacidad de ayudar a los empleados a sentirse reconocidos y valorados por sus contribuciones. Diversos estudios han demostrado que la gratitud influye positivamente en la motivación y la felicidad de los empleados. Además, la práctica de expresar gratitud de forma intencional y constante a lo largo del tiempo se asocia con una mejora sustancial en la satisfacción laboral (casi un 18%), con implicaciones a largo plazo para una mayor retención de personal.

Expresar gratitud en el lugar de trabajo

La forma en que los gerentes expresan gratitud es importante porque, una vez más, no se trata de si la expresan o no, sino de si los empleados realmente la sienten. En estudios sobre diversos tipos de gratitud (por ejemplo, verbal, electrónica, escrita a mano, monetaria, etc.), la mayoría de los empleados prefiere la gratitud verbal expresada individualmente. Sin embargo, la sinceridad y la autenticidad también son importantes. Los elogios generales al equipo en su conjunto no se perciben tan favorablemente como el reconocimiento individual. Y los empleados indicaron que la gratitud genérica no era tan efectiva como la gratitud altamente personalizada y específica.

Dinámicas en el lugar de trabajo Lecturas esenciales

El compromiso de los empleados está disminuyendo en la era de la IA.

¿Amas tu trabajo?

Si bien la mayoría prefiere una expresión verbal de gratitud, las preferencias individuales pueden variar. Es importante destacar que solo el 12% de los empleados afirma que se les ha preguntado cómo les gustaría ser reconocidos. Puede que algunos valoren el reconocimiento público, mientras que para otros, este puede ser motivo de vergüenza, y prefieran con mucho el reconocimiento individual.

Los empleadores deberían preguntar a sus empleados sobre sus preferencias y, sin importar lo que crean que están haciendo actualmente, probablemente necesiten hacer más. Si lo hacen, todos ganan: el empleado y la organización. Gracias a una mayor motivación y satisfacción laboral, la organización ahorra dinero con una mayor productividad y una menor rotación de personal. Y el empleado también gana porque sentirse valorado en el trabajo mejora su bienestar general. El estrés laboral repercute en la vida privada, por lo que mejorar la vida laboral tiene beneficios positivos también para la vida personal fuera del trabajo.

Esa pequeña bolsa y ese vaso que me regaló la administradora de mi departamento no importaron por lo que eran. Importaron porque, en un momento en que la organización había dejado de reconocer a las personas, alguien decidió fijarse en mí. Esa es la diferencia.

Los empleados no necesitan grandes gestos. Pero sí necesitan sentirse valorados. Y, con frecuencia, eso es lo que los líderes pasan por alto.