¿La realidad virtual puede hacer las contrataciones más justas?

En los últimos años, ha aumentado la conciencia sobre los sesgos en los procesos de contratación, en particular los que afectan a las mujeres y a las personas pertenecientes a grupos minoritarios. Para promover un campo de juego más justo en el que los posibles prejuicios conscientes o inconscientes de los reclutadores jueguen un papel menor en la toma de decisiones, algunos países y empresas han implementado procesos de solicitud parcialmente anónimos en los que se elimina la información de identificación de los currículos. En los casos en que antes existía discriminación, se descubrió que la anonimización de las solicitudes a menudo mejoraba la equidad a la hora de seleccionar candidatos para las entrevistas (por ejemplo, véase Blommaert y Coenders, 2024).

Sin embargo, es importante destacar que las mejoras en la equidad en lo que respecta a los resultados reales de la contratación fueron menos tangibles. El problema es obvio: si bien los currículos se pueden anonimizar, las interacciones en persona revelan rasgos físicos que pueden afectar las percepciones de los reclutadores en esta etapa final y decisiva del proceso de contratación.

Hasta la fecha, ninguna solución ampliamente aceptada aborda por completo este desafío. Las entrevistas en vivo no se pueden anonimizar por completo sin sacrificar información interpersonal valiosa, como las expresiones faciales, el lenguaje corporal y la dinámica de grupo. El cambio a entrevistas puramente telefónicas, si bien anonimiza la apariencia, también elimina estas pistas de diagnóstico en las que se basan los reclutadores para evaluar a los candidatos.

Las reuniones en entornos virtuales pueden mostrar expresiones faciales y lenguaje corporal mientras enmascaran la apariencia física.

Fuente: Imagen generada por DALL-E/OpenAI

Una posible solución es el uso de la realidad virtual (RV), que permite interacciones cara a cara realistas manteniendo un nivel de anonimato. Con la RV, los solicitantes y los reclutadores podrían encontrarse en un espacio digital compartido utilizando avatares generados por computadora que ocultan las apariencias físicas. Si bien la tecnología de RV permite recreaciones realistas de las apariencias de los individuos (como se demostró en una interacción entre el periodista Lex Fridman y el director ejecutivo de Meta, Mark Zuckerberg), también permite a los participantes encarnar avatares no identificables, manteniendo expresiones faciales completas y lenguaje corporal sin revelar la apariencia del mundo real.

Aunque actualmente pocos candidatos poseen equipos de realidad virtual, las empresas podrían proporcionar configuraciones de realidad virtual para las entrevistas in situ. Los candidatos viajarían a la oficina, donde podrían experimentar el entorno físico (quizás conociendo a algunos compañeros de trabajo y explorando el espacio de trabajo) antes de trasladarse a una sala separada para realizar la entrevista con los reclutadores en realidad virtual. Esta configuración permitiría una interacción controlada pero semi anónima. Las características adicionales, como la normalización de la altura y la modulación de la voz, podrían reducir aún más las señales de identificación, creando un proceso de entrevista en el que las habilidades y las respuestas de un candidato tengan prioridad sobre su apariencia.

Es comprensible que a algunos les preocupe que el anonimato de la realidad virtual pueda alterar la dinámica natural de la conversación. En particular, la anonimización podría ejercer un efecto de desinhibición social en las partes que interactúan (como se observó a menudo en la comunicación escrita en Internet [Suler, 2004]), lo que desencadena comportamientos sutiles pero aún así algo socialmente inapropiados, como hablar más alto, interrumpir con mayor frecuencia o mantener un contacto visual prolongado. Para explorar esta cuestión, llevamos a cabo un estudio (Son y Rubo, 2024) con más de 100 participantes que interactuaron en realidad virtual en díadas, ya sea encarnando avatares personalizados que se parecían a su apariencia real o usando avatares genéricos para un mayor anonimato. Fue alentador descubrir que los patrones de interacción en ambas condiciones eran consistentes con las normas cara a cara. Parece que el espacio virtual compartido, combinado con la capacidad de hacer contacto visual, puede ser suficiente para preservar el equilibrio social natural, incluso en condiciones de anonimato.

Si bien la realidad virtual sigue siendo un nicho en el espacio de consumo, sus aplicaciones para entornos profesionales se están expandiendo y ya se está utilizando en capacitaciones, reuniones de equipo y más. La adopción de la realidad virtual para la contratación podría requerir algo de convencimiento, en particular entre los gerentes que pueden dudar sobre las técnicas de anonimización (Blommaert y Coenders, 2024). Sin embargo, la realidad virtual podría finalmente cumplir la promesa de procesos de contratación justos e imparciales al mantener el anonimato en la etapa final y más crucial de la contratación. Para las empresas comprometidas con la equidad, la realidad virtual podría ser el siguiente paso hacia la creación de oportunidades iguales para todos.