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Verificado por Psychology Today

Grant Hilary Brenner MD, FAPA

Acoso

La generación Z, el bullying laboral, el ghosting y la cultura de la cancelación

Datos de una nueva encuesta arrojan luz sobre asuntos emergentes en el lugar de trabajo.

Los puntos clave

  • La pandemia de COVID-19 ha acelerado los cambios en el lugar de trabajo, afectando significativamente a la generación Z o "Zoomers".
  • Una menor tolerancia al acoso y una mayor tendencia al ghosting hacen que sea más probable que la generación Z cambie de trabajo fácilmente.
  • Lidiar con problemas interpersonales "cancelando" a otros hace que sea más difícil construir grupos de trabajo resilientes y productivos.

Este post fue escrito por Grant H. Brenner, James R. DellaNeve y Santor Nishizaki.

No, no todos los menores de 40 años son Millennials. La generación Z (nacida aproximadamente después de 1995) serán el 27 por ciento de la fuerza laboral para 2025 y ahora está entrando (o saliendo) de tu oficina en números crecientes. Uno de los comentarios más comunes que recibimos (Nishizaki y DellaNeve) cuando le hablamos de la Generación Z a los equipos de liderazgo es: "¿me estás diciendo que ya hay otra generación? ¡Apenas nos estamos acostumbrando a los Millennials!” Sí, la Generación Z, o Zoomers, son como los Millennials, "nativos digitales" (nacidos con Internet al alcance de la mano), pero con características, deseos y necesidades significativamente diferentes.

La Generación Z amplifica las tendencias observadas por primera vez con los Millennials, maduran tres años más lento, trabajan menos (un 18 por ciento) que los Millennials (el 27 por ciento) y los de la Generación X (el 41 por ciento) durante su adolescencia. Esto significa que cuando ingresan a la fuerza laboral después de la universidad, no tienen tanta experiencia, es probable que requieran más capacitación y tutoría en el trabajo. Aprenden a relacionarse de manera diferente, con menos experiencia en persona no solo en el lugar de trabajo, sino también dentro de las familias y con los compañeros. Las consecuencias de este cambio en el desarrollo hacia un proceso menos orientado a las relaciones aún no se comprenden plenamente, pero sin duda serán relevantes.

A pesar de (o quizás debido a) la crianza en línea de la generación Z, informaron que preferían reunirse con sus compañeros de trabajo y supervisores directos en persona varias veces al día. Nuestro estudio encontró que el 49 por ciento de la Generación Z se volvió más ansiosa y deprimida mientras trabajaba de forma remota, y el 82 por ciento consideraría trabajar 100 por ciento de forma remota fuera de su estado, si se les permite.

La tensión entre la necesidad de un mayor apoyo junto con el deseo de trabajar a distancia, destacó en Trabajar con la Generación Z: Un manual para Reclutar, Retener y Reimaginar la fuerza laboral Futura después de COVID-19, crea desafíos en el entorno de trabajar desde el hogar precipitado por la pandemia.

Ghosting, bullying y la cultura de la cancelación

El setenta y ocho por ciento de los encuestados de la generación Z mostraron preocupación por el acoso en el lugar de trabajo. Además del acoso, Nishizaki y DellaNeve encontraron que los profesionales de recursos humanos informaron que el "ghosting" era inquietantemente común. Desaparecer de forma abrupta, por no mencionar simplemente no presentarse a trabajar sin decir algo o responder a las peticiones, interrumpe el flujo de trabajo y deja a otros molestos y confundidos. Esto puede ser un traspaso de las relaciones personales a las profesionales, dado el tiempo que pasamos en línea, especialmente entre las generaciones más jóvenes.

Encuestar a la generación Z sobre el ghosting, por lo tanto, tenía sentido, mostrando el alcance de esta creciente preocupación:

  • "No aparecer" para una entrevista: el 17 por ciento
  • "No llegar" el primer día de trabajo: el 15 por ciento
  • Dejar el trabajo sin previo aviso: el 11 por ciento
  • Hacer ghosting a compañeros de trabajo: el 6 por ciento
  • Nunca le hicieron ghosting a empleadores y compañeros de trabajo: el 51 por ciento

¿Qué pasa con "la cultura de la cancelación" entre Zoomers?1 Encontramos que el 19 por ciento ha intentado o "cancelado" a alguien, y el 14 por ciento dijo que alguien más lo ha intentado o los ha cancelado. A pesar de que la mayoría dijo que nunca han tratado de cancelar a alguien, fue notable que casi 1 de cada 5 han tenido éxito en cancelar a alguien. Es importante seguir esta tendencia a lo largo del tiempo.

Consideraciones psicológicas para la generación Z en el lugar de trabajo

La intimidación, el ghosting y la cultura de cancelación son muy diferentes entre sí. Al mismo tiempo, podríamos preguntarnos qué tienen en común. Si bien no son exactamente lados diferentes del fenómeno, todos implican un comportamiento de relación disruptivo tanto a nivel granular como social. Específicamente, la intimidación, el ghosting y la cancelación hablan de la inseguridad subyacente del apego. El apego desorganizado es una forma de apego inseguro caracterizado por un cambio caótico de estar demasiado ansioso o preocupado en las relaciones a ser retraído o desdeñoso, a ser temeroso o amenazado, y a veces estar más seguro y confiado.

Especulativamente, un subconjunto significativo de la Generación Z parece exhibir un apego desorganizado en relación con los entornos profesionales: sintiéndose inseguros, sin saber cómo satisfacer las necesidades de desarrollo, parecen ser contradictorios entre sí, buscando que los dejen solos y que los atiendan de forma responsiva. Dicho de otra manera, la Generación Z puede tener espacio para el desarrollo de su relación con el trabajo, entre su identidad personal y la identidad profesional emergente, ya que las experiencias anteriores pueden no haberlos preparado adecuadamente.2

Al mismo tiempo, la generación Z es posiblemente más sabia que las generaciones anteriores en aspectos clave. Están más orientados a la justicia social, más conscientes y alineados contra temas como el acoso escolar, el racismo, el acoso, los prejuicios y el cambio climático, y aceptan menos la tolerancia de la sociedad hacia estos temas. Es posible que hayan aprendido en la escuela, los programas de educación pública y los grupos de pares a aceptar menos el maltrato, esperando que quienes los rodean cambien sus comportamientos mientras desean un cambio sistémico.3

Construyendo una Cultura Corporativa Atractiva para la Generación Z

Actualmente estamos presenciando "La Gran Renuncia" (o quizás más exactamente "La Gran Rotación") a medida que los empleados consideran cambiar de empleadores en números récord, en parte debido a renunciar a la oportunidad de trabajar de forma remota a tiempo parcial/completo (49 por ciento de los trabajadores Millenial y de la Generación Z dijeron que considerarían renunciar si no pueden seguir trabajando de forma remota). Combina esto con preocupaciones sobre el deterioro de la salud mental durante la pandemia y en general el aumento de las tasas de ansiedad y depresión entre los jóvenes, y es evidente que un reinicio puede ser necesario.

Estas son consideraciones útiles para gerentes y ejecutivos:

  • Lo primero que necesitan las generaciones Z de otras generaciones en el trabajo es ser de mente abierta.
  • Ofrecer capacitación en habilidades interpersonales para empleados recién egresados de la universidad (un estudio en la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos encontró que el 55 por ciento de los empleadores dijeron que era muy o algo difícil encontrar graduados universitarios con habilidades interpersonales).
  • Dicha capacitación en el trabajo puede incluir un enfoque en la formación de la sintonía empática, el aprendizaje de la resolución de conflictos y, en general, ayudar al personal y los gerentes a colaborar de manera más efectiva a través de la comprensión mutua y la tolerancia de situaciones interpersonales angustiantes, en lugar de depender de estrategias para evitar conflictos como el ghosting o las respuestas hostiles, incluido el acoso.
  • Capacitar a los supervisores sobre cómo apoyar a los empleados que están lidiando con desafíos de salud mental, se dice que la generación Z es la generación más "estresada" durante la pandemia. Un estudio encontró que "el 40 por ciento de los empleados globales dijeron que nadie en su empresa les había preguntado si estaban bien, y esos encuestados tenían un 38 por ciento más de probabilidades que otros de decir que su salud mental había disminuido desde el brote”.
  • Medir continuamente el pulso de todos los empleados acerca de cómo prefieren trabajar (de forma remota, híbrida o en persona), comunicar y recibir el apoyo de sus líderes. Este tipo de modelo de trabajo de "alto tacto" refleja un entorno familiar saludable con figuras paternas firmes, claras y de apoyo.

Los gerentes y ejecutivos se beneficiarán de aumentar su comprensión de la psicología y el desarrollo humano. A medida que la sociedad se vuelve más compleja y diversa, las estructuras familiares adoptan formas no convencionales y las generaciones más jóvenes ingresan a la fuerza de trabajo, los entornos profesionales están llamados a adaptarse, trabajando en colaboración con los empleados para crear un entorno de trabajo generativo y estable. Están surgiendo desafíos como el ghosting y la cultura de cancelación, mientras que otros como el bullying y el acoso son más crónicos.

El desarrollo de la resiliencia individual y el aprendizaje para sobrellevar las dificultades interpersonales en el lugar de trabajo, junto con los cambios sistémicos receptivos en el propio entorno de trabajo, probablemente restaurarán la estabilidad y la productividad junto con la satisfacción de los empleados. Desarrollando una "cultura de la comunicación", aprender a hablar sobre los problemas en lugar de retirarse o arremeter, apoyar la colaboración, construir las bases para un entorno profesional en evolución.

A version of this article originally appeared in English.

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