Evaluaciones de la personalidad: separar la ciencia del absurdo

Si bien la evaluación de la personalidad es cada vez más importante en los procesos de contratación y en las decisiones de recursos humanos, muchos denuncian sus limitaciones y peligros. Es común escuchar que los inventarios de personalidad simplemente contribuyen a poner a las personas en cajas, en lugar de ayudar a los líderes empresariales a comprender mejor la complejidad del comportamiento humano.

Los más escépticos llegan a pensar que estas evaluaciones de la personalidad son una especie de aberración en un mundo que exige más autenticidad y humanidad en las decisiones. Si estos debates plantean buenas preguntas, desafortunadamente, traen respuestas amenazantes. De hecho, las críticas que surgen se alimentan de atajos y malentendidos, o de herramientas en las que la popularidad supera a la precisión.

Si nos advierten contra el uso ingenuo de evaluaciones inexactas, no debemos formarnos nuestra opinión ni considerar todas las evaluaciones de la misma manera, sin embargo, únicamente sobre la base de esta advertencia.

De lo absurdo…

Entre las pseudociencias reconfortantes, el MBTI (El indicador de Tipos Myers-Briggs) es el rey. Si bien es utilizada por más de 2 millones de profesionales cada año, las investigaciones muestran que, si bien la herramienta puede seducir por su intuición, sus cualidades psicométricas no respaldan su utilidad en las decisiones organizativas: crea la ilusión de conocer la personalidad de alguien, pero no serviría para otro propósito que animar charlas. Por ejemplo:

• Estudios cuestionan la validez del MBTI
• A través de un intervalo de probarlo dos veces en 5 semanas, la investigación muestra que el 50 por ciento de las personas recibirán una clasificación diferente en una o más de las escalas
• No hay evidencia que demuestre que el MBTI mide preferencias verdaderamente dicotómicas, y el análisis estadístico no respalda la teoría detrás del MBTI
• El último estudio mencionado también muestra que el MBTI no ofrece una imagen completa de la personalidad, y que el "neuroticismo" está descrito muy pobremente.
• Los perfiles del MBTI no parecen predecir el desarrollo de equipos o procesos

El sinsentido del MBTI es similar a muchas pruebas de personalidad tipológicas que se basan en la teoría de los tipos psicológicos. Iniciada por el Tipología junguiana, tomada del nombre de su autor, el psiquiatra suizo Carl Gustav Jung; esta teoría postula que los tipos se oponen a las diferencias individuales de forma cualitativa: por ejemplo, los tipos extrovertido (E) e introvertido (I).

Desafortunadamente, las advertencias del propio autor sobre posibles malentendidos o una generalización excesiva abusiva de su trabajo no han detenido el apetito comercial de algunos. El error que cometen estas herramientas radica en que consideran la personalidad como una variable cualitativa, en lugar de cuantitativa: en este sentido, como bien pueden afirmar los detractores de las evaluaciones de personalidad, las pruebas tipológicas tienden a poner a las personas en cajas. Sin embargo, la investigación muestra que la personalidad debe considerarse de manera cuantitativa y continua. Los individuos pueden estar en cualquier punto de la personalidad en el continuo, y su posición determina cómo actuarán.

Para comprender mejor esta lógica, piensa en la altura como una variable cuantitativa, que se define en un continuo en centímetros. Ahora imagina si la altura se midiera de acuerdo con un modelo cualitativo bidimensional: o las personas son altas o son bajas. Más allá de lo absurdo que traería esta medición, resulta ser relativamente pobre y reductiva. Un individuo:

• Podría volverse alto o bajo al ganar o perder solo un centímetro
• No se podría considerar más alto o más bajo que otro individuo en ninguno de los extremos de las dos categorías

Peor aún, como ya se mencionó, la mitad de las personas se clasificarían en la categoría opuesta cuando se midieran nuevamente 5 semanas después.

...a la Ciencia

A la hora de abordar las evaluaciones de personalidad, es fundamental aclarar de qué estamos hablando realmente: de pruebas tipológicas, como el MBTI, o de pruebas basadas en un diseño cuantitativo, donde la personalidad se considera a través de rasgos. Estos últimos están respaldados científica y empíricamente, y se basan, por ejemplo, en el Modelo de los Cinco Grandes o de los Cinco Factores, que ha demostrado una validez sólida. Si bien estos modelos han estado reservados durante mucho tiempo para un público informado de expertos, afortunadamente se están volviendo más fáciles y accesibles para las empresas. De acuerdo con el Modelo de los 5 Factores, la personalidad se organiza en cinco dominios independientes: Extraversión, Amabilidad, Apertura, Escrupulosidad y Neuroticismo.

Personality Lecturas esenciales

14 Formas de saber si tu personalidad juega en tu contra

¿Qué tanto determina tu personalidad a tus genes?

Una gran cantidad de investigaciones muestra que estos dominios predicen de manera confiable los resultados relacionados con el trabajo:

• La extraversión se correlaciona positivamente con la eficacia de los líderes.
• La amabilidad promueve comportamientos de ciudadanía organizacional.
• Aumenta la creatividad y facilita una mejor adaptación a un mundo cambiante.
• La escrupulosidad ha demostrado ser un predictor universal de rendimiento.
• La estabilidad emocional permite la reducción de riesgo agotamiento.

Los vínculos entre el modelo de los 5 Grandes y el rendimiento son más claros cuando se consideran en un contexto dado. Por ejemplo, usando la teoría de la activación de rasgos, los estudios muestran que:

• La conciencia y la apertura tienen correlaciones más fuertes con el desempeño laboral en roles que brindan autonomía e independencia (por ejemplo, ser antropólogo).
• La estabilidad emocional, la amabilidad y la extraversión son más predictivas del desempeño laboral en roles que requieren fuertes habilidades sociales (por ejemplo, ser psicólogo).
• La amabilidad se asocia negativamente, y la extraversión se asocia positivamente, con el desempeño laboral en entornos competitivos (por ejemplo, ser gerente de ventas).
• La apertura es más importante para el desempeño laboral en tareas con una fuerte necesidad de innovación (por ejemplo, roles científicos, publicidad).
• La extraversión, la amabilidad y la estabilidad emocional están más relacionadas con el desempeño en ocupaciones que implican trabajar con personas descontentas (por ejemplo, ser asistente de vuelo).

Cuando están bien construidas, las evaluaciones de personalidad aportan un gran valor agregado a los recursos humanos u otros tomadores de decisiones comerciales. Al reducir los sesgos de nuestra cognición humana y superar los límites de la intuición, las evaluaciones de personalidad permiten tomar decisiones más informadas y decisiones más justas en contratación, gestión y desarrollo del talento.

En última instancia, la pregunta no es si es relevante evaluar la personalidad, sino cómo hacerlo. Antes de formarte una opinión sobre el uso de las evaluaciones de personalidad, las personas deben tener la humildad de desafiar sus propias ideas preconcebidas y cuestionar las opiniones de muchos expertos desinformados, que pueden hacer juicios apresurados o negativos al categorizar erróneamente todas las evaluaciones después de una mala experiencia, o continuar usando y promoviendo pruebas mal construidas que son inútiles.